L’employeur a l’obligation d’émettre un bulletin de paye, et tout travailleur subordonné à un employeur a droit à son justificatif. «Lors du paiement de leur rémunération, l’employeur doit remettre une pièce justificative, dite bulletin de paye, à toutes les personnes –apprentis, salariés, etc.– travaillant pour lui, à quelque titre que ce soit et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat.»

Depuis un arrêt du 2 février 1999, la délivrance par l’employeur du bulletin de paye n’est plus preuve du paiement des sommes mentionnées: l’employeur est donc tenu, en cas de contestation, de prouver le paiement des salaires, «notamment par la production de pièces comptables». La seule mention sur les bulletins de paye d’un règlement en espèces ne permet pas à l’employeur de se libérer de son obligation de paiement du salaire.

De plus, l’article L. 143-4 du Code du travail pose le principe selon lequel l’acceptation d’un bulletin de paye, sans réserve, ne signifie pas que le salarié renonce à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. Ainsi, l’émargement qui peut être demandé au salarié au moment de la paye ne peut porter que sur la correspondance entre les sommes reçues et le chiffre porté sur le bulletin.

La prescription des salaires, donc la période durant laquelle ils sont contestables, est de cinq ans. Il en est de même pour toutes les sommes qui, ayant pour origine la prestation de travail, ont la nature juridique d’une rémunération, par exemple: les primes accessoires de salaires, les indemnités de congés payés, ou encore l’indemnité de préavis. En outre, la date de paiement de la somme effectivement reçue par le salarié doit être mentionnée

Nom, emploi et classification du salarié

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué. Sa mention permet au salarié de se situer dans la hiérarchie définie par la classification et de constituer un élément de contrôle des salaires minima correspondants. La fiche de paye doit être nominative: le nom de l’employé doit y figurer.

L’article R. 143-2 du Code du travail prévoit que le bulletin, auquel aucune forme n’est imposée, doit comporter un certain nombre de mentions. Le contenu de cet article a été remanié par le décret n°2000-70 du 28 janvier 2000, en application de la loi Aubry II concernant la réduction du temps de travail

Information concernant l’immatriculation à la Sécurité sociale

La référence de l’organisme collecteur et le numéro sous lequel les cotisations de Sécurité sociale sont versées doivent figurer sur la fiche. Pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement doit aussi être indiqué.

Intitulé de la convention collective de branche applicable

En tout état de cause, l’information doit comporter les mentions relatives au champ d’application professionnel, territorial et, si besoin est, catégoriel de la convention ou de l’accord professionnel applicable. En général, ces mentions figurent dans l’intitulé de texte de base. Si aucun texte n’est mentionné, il convient de faire figurer la référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés et à la durée des délais de préavis en cas de cessation du contrat de travail.

L’article R. 143-2 du Code du travail prévoit que le bulletin, auquel aucune forme n’est imposée, doit comporter un certain nombre de mentions. Le contenu de cet article a été remanié par le décret n°2000-70 du 28 janvier 2000, en application de la loi Aubry II concernant la réduction du temps de travail.

Il ne peut être inférieur au minimum légal, c’est-à-dire le SMIC. Celui-ci est de 1280.00 euros brut pour une base horaire de 151.67 heures de travail mensuel (35 heures par semaine pour les entreprises de plus de 20 salariés) et de 1286.09 euros brut pour 169 heures (correspondant à la durée légale hebdomadaire du travail de 39 heures, pour les entreprises de moins de 20 salariés, jusqu’au 31 décembre 2001). Le SMIC horaire est lui de 8.44 euros brut.

Le salaire brut est défini par la convention collective, si elle existe, ou par le contrat de travail. Dans le cas d’une entreprise assujettie à une convention collective, il existe un coefficient, et le salaire brut est obtenu en multipliant le nombre de points par la valeur du point. En fait, le salaire de base est le résultat de la multiplication du nombre d’heures travaillées par le taux horaire.

On trouve dans le salaire brut les rémunérations annexes telles que la prime d’ancienneté, la participation de l’entreprise aux frais de repas, aux frais de transport... C’est ce qui est dû au salarié avant le prélèvement des cotisations sociales. C’est d’ailleurs à partir du salaire brut que sont calculées les différentes cotisations sociales

Il est composé du salaire net, de la contribution sociale généralisée (CSG) non déductible et des indemnités journalières de Sécurité Sociale si le salarié y a eu recours. On le retrouve en général sous les intitulés «cumul imposable» ou «net imposable».

Il correspond à la somme dont le salarié dispose librement à l’issue de la période de travail. Le salaire net est égal au salaire brut dont on soustrait les cotisations salariales. Il est en général mentionné sous la fameuse rubrique «net à payer», où se concentre le regard du salarié à la fin du mois.

La part salariale de la cotisation maladie de la Sécurité sociale s’élève à 0.75 %, la part patronale à 12.80 %.

Partie moins visible et surtout plus complexe de la rémunération, le salaire différé est constitué des cotisations salariales et patronales versées aux caisses de Sécurité sociale, aux régimes obligatoires de retraite complémentaire, à l’assurance-chômage... Cet argent, même quand il s’agit de la part patronale, est le produit du travail du salarié. L’employeur effectue ces versements à différents organismes comme l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales), les ASSEDIC (Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce), les caisses de retraite complémentaire... Mais, avec la fiscalisation croissante de la protection sociale, la notion de salaire différé est mise à mal. Alors qu’une cotisation maladie ouvre des droits aux prestations pour le salarié, l’impôt ne garantit aucune contrepartie, pouvant être reversé à des fonds différents d’une année à l’autre, en fonction du choix du gouvernement.

Cette rubrique se décompose en deux lignes. Dans la première ligne, la retenue se fait sur le salaire brut, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. La part du salarié est de 6.65 % et celle de l’employeur est de 8.20%. Dans la deuxième ligne, il n’existe qu’une part patronale, qui s’élève à 1.60% du salaire brut dans sa totalité.

Partie moins visible et surtout plus complexe de la rémunération, le salaire différé est constitué des cotisations salariales et patronales versées aux caisses de Sécurité sociale, aux régimes obligatoires de retraite complémentaire, à l’assurance-chômage... Cet argent, même quand il s’agit de la part patronale, est le produit du travail du salarié. L’employeur effectue ces versements à différents organismes comme l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales), les ASSEDIC (Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce), les caisses de retraite complémentaire... Mais, avec la fiscalisation croissante de la protection sociale, la notion de salaire différé est mise à mal. Alors qu’une cotisation maladie ouvre des droits aux prestations pour le salarié, l’impôt ne garantit aucune contrepartie, pouvant être reversé à des fonds différents d’une année à l’autre, en fonction du choix du gouvernement.

Uniquement payée par le salarié, cette cotisation s’élève à 0.10% du salaire brut mensuel. En contrepartie, l’allocation veuvage est versée pendant deux ans à compter du décès, ou jusqu’à 55 ans si le conjoint survivant avait atteint 50 ans à la date du décès. Elle est de 481,74 euros par mois.

Partie moins visible et surtout plus complexe de la rémunération, le salaire différé est constitué des cotisations salariales et patronales versées aux caisses de Sécurité sociale, aux régimes obligatoires de retraite complémentaire, à l’assurance-chômage... Cet argent, même quand il s’agit de la part patronale, est le produit du travail du salarié. L’employeur effectue ces versements à différents organismes comme l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales), les ASSEDIC (Association pour l’emploi dans l’industrie et le commerce), les caisses de retraite complémentaire... Mais, avec la fiscalisation croissante de la protection sociale, la notion de salaire différé est mise à mal. Alors qu’une cotisation maladie ouvre des droits aux prestations pour le salarié, l’impôt ne garantit aucune contrepartie, pouvant être reversé à des fonds différents d’une année à l’autre, en fonction du choix du gouvernement.

Le taux de cette cotisation, payée uniquement par l’employeur, est variable en fonction de l’activité et du risque qu’elle implique dans l’entreprise

Cette cotisation, payée par le seul employeur, finance les prestations d’allocations familiales versées par le régime général. Son taux plein est actuellement de 5.40 %.

Mais la loi permet aux patrons de bénéficier, dans certains cas, d’exonérations sur les cotisations d’allocations familiales:

-éxonération totale pour les salaires mensuels inférieurs ou égaux à 150% du SMIC;

-éxonération de moitié pour les salaires mensuels supérieurs à 150% du SMIC et inférieurs ou égaux à 160% du SMIC.

Il est également important de savoir que la cotisation patronale d’allocations familiales a été fortement réduite au fil des ans. En 1950, son taux était de 16,5%. Et lorsque, fin 1990, le gouvernement a instauré la CSG –impôt qui repose à 86% sur les salariés, les retraités et les chômeurs–, il s’est empressé de ramener le taux de cotisation patronale de 7% à 5,4% (1er février 1991). Ces cadeaux successifs aux entreprises, visant à abaisser le coût du travail, ont considérablement réduit le budget des prestations familiales. Qui plus est, cette fiscalisation sournoise remet de plus en plus en cause les principes qui ont présidé à l’instauration du système de Sécurité sociale en 1945

Les cotisations concernant l’aide au logement sont versées uniquement par l’employeur et servent au financement des aides personnelles au logement (allocations logement). Elles se décomposent comme suit :

- 0.10 % de cotisation «aide au logement»;

- 0.40 % versé au fonds national d’aide au logement (FNAL + 9 employés).

Ne pas confondre avec le «1% logement», souvent appelé sur le bulletin de paye «participation construction», qui sert à aider à la construction de logements sociaux. Depuis 1988, son taux n’est plus de 0.10 % mais de 0,45%.

Le taux de cette cotisation, qui sert à financer les allocations chômage, est fixé par des négociations paritaires au niveau de l’UNEDIC, se déroulant en général tous les trois ans. Les taux actuels ont été fixés en janvier 2001. Pour les salariés dits de la «tranche A», c’est-à-dire percevant un salaire brut mensuel inférieur à 2682.00 euros (plafond de la Sécurité sociale), la cotisation est actuellement de 4.04 % pour l’employeur et de 2.40 % pour le salarié.

Jusqu’au 30 juin 2001, les salariés de la «tranche B», c’est-à-dire percevant un salaire compris entre 2 352 euros (une fois le plafond de la Sécurité sociale 2001) et 9 408 euros (quatre fois le plafond 2001), devaient acquitter en plus une cotisation de 0,50% sur la part salariale. Une mesure qui a été supprimée au 1er juillet 2001.

L’Assurance générale des salaires (AGS) sert à garantir le versement des salaires lors d’un redressement ou de la liquidation judiciaire, d’une entreprise. Une opération qui se fait au travers du Fonds national de garantie des salaires (FNGS). Cette cotisation, payée par le seul employeur, est de 0.25 %.

Tout salarié du secteur privé cotise à un régime de retraire complémentaire obligatoire:

- les non-cadres et les cadres à l’ARRCO (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés);

- les cadres percevant un salaire supérieur à 2 352 euros (plafond de la Sécurité sociale en 2001) cotisent en plus à l’AGIRC (Association générale des institutions de retraite complémentaire).

Les taux de cotisation ne sont pas uniformes et ils peuvent dépendre de plusieurs facteurs (salaire du travailleur, année de référence, date de création de l’entreprise...).

Il existe cependant pour chaque cas de figure des taux minima contractuels de cotisation, lesquels sont multipliés par un «taux d’appel» de 125%. Ce taux d’appel a été créé afin de prendre en compte l’aggravation du risque vieillesse, liée à l’augmentation de l’espérance de vie.

Attention: sous la rubrique du bulletin de paye concernant la retraite complémentaire, les mentions «retraite complémentaire ARRCO» ou «retraite complémentaire AGIRC» n’apparaissent pas nécessairement et sont souvent remplacées par le nom de l’organisme affilié à ces associations.

Les cadres dont le salaire brut frôle le plafond de la Sécurité sociale bénéficient d’un mécanisme appelé «garantie minimale de points», qui leur permet, si nécessaire, de racheter des points de retraite complémentaire. Un prélèvement qui apparaît à la fin de l’année sur le bulletin de paye, sous l’intitulé «GMP».

Le Conseil d'administration de l'AGIRC a décidé d'établir le forfait mensuel à 51,88 €uro (32,43 €uro à charge pour les employeurs et 19,45 €uro à charge pour les salariés) au 1er janvier 2002

CSG non déductible

La contribution sociale généralisée a été instituée en 1991 sous le gouvernement Rocard. Son taux –tout d’abord fixé à 1,1% – est de 2,4% depuis le 1er juillet 1993. La CSG est calculée sur la base de 97% du salaire brut mensuel. Le Conseil constitutionnel considère la CSG comme une «imposition de toute nature». Elle se différencie en effet d’une cotisation sociale: d’une part, contrairement à une cotisation, elle n’est pas déductible du revenu imposable; d’autre part, il s’agit d’un prélèvement sans contrepartie directe, alors que la cotisation constitue un prélèvement ouvrant aux cotisants des droits à des prestations. La création de l’impôt CSG a ouvert la voie à la fiscalisation de la protection sociale collective. Or, le recours à un impôt pour financer la Sécurité sociale conduit inéluctablement à accroître la tutelle des pouvoirs publics sur l’institution, laquelle devient soumise aux aléas politiques.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2001, adoptée définitivement par le Parlement le 5 décembre, prévoit une mesure d’allègement de la CSG sur les bas salaires. Échelonné jusqu’en 2003, cet allègement, dégressif entre le SMIC et 1,4 fois le SMIC, sera à terme total pour les «smicards».

CRDS

Cet impôt, dont le taux est de 0,5%, a été instauré dans le cadre du plan Juppé en 1996. Ses recettes sont destinées à rembourser la dette du régime général de la Sécurité sociale, accumulée entre 1992 et 1996. À l’origine institué pour une période de treize ans (jusqu’au 31 décembre 2009), ce prélèvement a été prolongé de cinq ans, jusqu’au 31 décembre 2014, dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale de 1997.

Chaque cotisation est détaillée risque par risque, ainsi que la Contribution sociale généralisée (CSG) et la Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Chacune de ces retenues correspond en général à une ligne du bulletin de paye et se décompose en cinq colonnes:

- d’abord la base de calcul, soit le salaire brut mensuel;

- dans la colonne suivante, on trouve le taux de la retenue, indiqué en pourcentage;

- puis vient le montant de la retenue, obtenu en multipliant la base par le taux;

- enfin, les deux dernières colonnes sont dévolues à la part patronale (taux, puis montant).

En fonction des retenues, les calculs s’effectuent ou pas sur la base du plafond fixé par la Sécurité sociale. Soit les cotisations sont calculées sur l’assiette déplafonnée, en d’autres termes le salaire brut, soit elles sont calculées sur l’assiette plafonnée. Les tranches salariales sont en général définies en fonction du plafond. Depuis le 1er janvier 2001, le plafond de la Sécurité sociale est de 2 352 euros.